Quienes hacemos parte de áreas directivas y de gestión humana, sabemos que la relación entre un empleado y la empresa debe ser complementaria, como cualquier otra relación en la vida, y que para la motivación el empleador es el encargado de generar diferentes beneficios para que sus colaboradores sientan su importancia en la organización. Diversos estudios han constatado que la formación es uno de los principales factores que le permite al empleado crecer a nivel personal y profesional en una organización, y por ende sentirse pleno allí.
La formación como recompensa es un motivador efectivo y los empleados felices son más productivos y menos propensos a pensar en retirarse de la organización. Pero ¿En qué debería formarlos? ¿Técnicamente o habilidades personales? ¿Presencial o virtualmente? ¿Cómo lo planeo? Son las preguntas que surgen alrededor de este tema.
Si bien, la satisfacción de una formación siempre es subjetiva, es el empleador quien tiene que encontrar un balance entre lo técnico y las habilidades del ser, para lograr la mayor aceptación posible de este beneficio. Si se definen temas técnicos, estos permitirán centrarse más claramente en los objetivos de la organización y en las estrategias, mientras que considera sus contribuciones individuales para su éxito de la organización. Las habilidades del ser son vinculadas con la parte emocional, la conducta, las motivaciones, los valores y cultura del ser humano, las cuales no sólo serán aplicadas en la organización, sino que también generarán un impacto en su vida cotidiana (manejo del estrés, programación neuro lingüística, finanzas personas, etc). Cada tema tiene una retribución diferente, la clave es no tomar un solo extremo.
El portal de Sodexo, en su artículo "La formación motiva al empleado y atrae talento" recomienda estos tres pasos para planear la formación empresarial:
1. Análisis de las necesidades de formación: la organización debe detectar en qué campos es necesaria la formación para mejorar el funcionamiento interno. De poco sirve ofrecer conocimientos que después no puedan llevarse al terreno, pues los empleados lo verán como un estorbo para su labor diaria.
2. Identificación de las personas que se formarán: la empresa ha de tener en cuenta quiénes se han de formar y en qué disciplinas, así como qué conocimientos previos atesoran para no repetir contenidos y perder un tiempo valioso.
3. Ejecución del programa: la formación se ha de llevar a cabo como un proceso de negocio más y otorgarle la importancia que tiene. Además, una vez concluida, se ha de hacer un seguimiento y que el trabajador pueda utilizar lo aprendido.
Y finalmente, ¿Es mejor virtual o presencial? La respuesta siempre será: depende, depende de la forma en la cual se ejecuten los procesos. Lo presencial permite reforzar las estrategias virtuales, pero teniendo en cuenta que hoy por hoy las organizaciones son globales y la virtualidad permite llegar a todos, el estudiante puede definir en qué momentos está listo para aprender y no tiene la imposición de horarios preestablecidos, y finalmente el costo de realizar la formación versus el alcance podría ser mejor en la virtualidad.
Para aclarar todas estas dudas, y estructurar el modelo de aprendizaje de cada organización está Koideas, con un equipo multidisciplinario y con la experiencia suficiente en innovación educativa, los acompañamos para esa ardua labor que es: retener empleados eficientes.
Melissa Londoño
Directora administrativa y financiera
Koideas